Схантить ГИПа: как переманивают инженеров в условиях кадрового дефицита

Справка
Хантинг, хедхантинг – поиск лучших, ключевых и редких специалистов, переманивание, охота за головами, прямой выход на конкретных людей. Аналог – executive search (поиск по заказу). Если рекрутеру, агентству не нравится хантить или переманивать, то говорится о качественном поиске, технологии executive search, где хедхантинг – один из инструментов, хантинг – стратегия.
Хантить, схантить – искать, найти эксклюзивного специалиста. Аналог – реферальная программа, приведи друга на работу. Если компания не хочет в прямую переманивать людей, она заявляет, что у нее реферальная программа, которая подразумевает вознаграждение.

Хорошего ГИПа никто не отдаст 

Этично или не этично переманивать специалистов, помогает ли назначение за рекомендацию вознаграждения или нет, – дискуссионная тема для всех, кто не занимается подбором персонала. А для рекрутеров – это обычные будни, особенно в условиях кадрового дефицита. Пользуются этим по разным причинам. В хантинг могут свято верить, особенно если однажды получилось, его пробуют из любопытства, а порой это признак отчаяния.

Отчаявшиеся эйчары (HR-специалист, эйчар, рекрутер – специалист по персоналу) часто поднимают эту тему в своих профсообществах. Пользу хантинга никто не отрицает, но никто и не согласен, что посредник за вознаграждение решит проблему. Случается, что нужного человека переманили, посреднику заплатили, но новичок не подходит компании, не разделяет ее корпоративную культуру.

«Рынок труда в сфере строительства и проектирования за последние два года очень изменился, ужесточился. Эйчарам приходится быть очень гибкими, чтобы справляться с изменениями и закрывать вакансии», – констатировала директор по персоналу ООО «ЮНИПРО» Валерия Шемчук.

«Переманивание – частая практика, особенно для узкопрофильных вакансий. Однажды я сагитировала группу из пяти человек из питерского проектного института, которые занимались горнорудными объектами, переехать в московскую организацию. Им компенсировали затраты на дорогу и проживание, предложили более высокую заработную плату. Кандидаты полностью оправдали ожидания», – продолжила собеседница. Завлечь рядового проектировщика, по ее мнению, проще, чем главного инженера, потому что «хорошего ГИПа никто не отдаст».

В строительной сфере идет охота и за инженерами, и за теми, кто умеет находить технических специалистов. Валерию Шемчук порекомендовали с предыдущего места работы нынешнему руководителю. Сейчас она поучаствовала бы во встрече только для того, чтобы посмотреть, как ведут себя коллеги, какие вызовы, задачи и ценности у других компаний, на какие условия зовут.

Кого и как сманивают 

Другим собеседникам мы также предложили поделиться своими историями или же представить себя в роли человека, которого агитируют.

«Я была в такой роли несколько раз. Напористость нанимателя, сложные условия труда, ночные смены, размытое представление о размере зарплаты, отсутствие доказательств, что новое место будет лучше старого, не вызвали во мне желания согласиться», – рассказала эксперт по обследованию зданий и сооружений из Челябинска Елена Безукладова.

Генеральный директор ООО «РУСЭКО-СТРОЙПРОЕКТ» Александр Лапыгин уточнил, что ему ближе не слово «хантинг», а «предлагают сменить работу». Если говорить в этом русле, то приглашения поступали неоднократно. «Когда я был в должности ГИПа, старался регулярно ходить на собеседования, чтобы понимать, какие компетенции востребованы на рынке, соответствую ли я им, нормальны ли мои зарплатные ожидания для моих компетенций», – пояснил он.

Встречи часто заканчивались приглашениями, но Александр отказывался, потому что условия не сильно отличались от тех, что были. Однажды поступило предложение со значительным повышением зарплаты и тоже не было принято, так как требовалось переехать из Петербурга в Москву.

Рекрутеры, которые хотели видеть в своем коллективе Ярослава Тараскина, ныне главного инженера строительной организации в Челябинске, всегда опаздывали. Когда звонили, он уже сам находил себе новое место и вообще не часто менял работу. 

Похожие обстоятельства складывались у Кирилла Павлова, ведущего конструктора компании, автора Telegrаm-канала «Otto structures | Конструктивные решения»: «Предложения поступали, когда я не думал о смене работы».

Насыщенность сценария по переманиванию специалиста зависит от того, кого пытаются схантить, заметила Мария Илюхина, член экспертного совета при комитете по строительству ГД РФ, сооснователь проектного бюро «Мадо» и ГК «Профит» из Москвы.

Если требуются крутые специалисты на интересные проекты и амбициозные задачи, начинается игра вдолгую. Кандидатов ищут на профильных мероприятиях, просят знакомых, чтобы те узнали у других знакомых, есть ли кто на примете. Когда такой найден, ему предлагают «просто познакомиться», «пообщаться без обязательств», рассказывают про компанию. Далее «период ухаживаний»: регулярные звонки и сообщения с напоминанием о себе, ненавязчивое предложение работы, снова рассказы про то, «какие интересные проекты у нас намечаются».

Это длится несколько месяцев, и когда новобранец, наконец, соглашается выйти на новую работу, он знает о компании все, понимает цели, разделяет ценности. Такой вариант более надежный, чем если быстро переманили кого-то, особенно через посредника и за вознаграждение, а в итоге сотрудник и работодатель не подходят друг другу по целям и ценностям. 

Темная сторона хантинга

Эксперты не отрицали, что хантинг может быть неэтичным, но предпочли отметить нюансы. Разделили то, что касается кандидата, и то, что имеет отношение к его нынешнему работодателю.

Александр Лапыгин достаточно регулярно набирает персонал и не делает различий между инженерами, которые уволились или работают. Тем не менее, имеет значение, работает ли этот специалист в партнерской организации.

«Я ни в коем случае не буду предлагать работу сотрудникам компаний-партнеров или людям, находящимся в подчинении моих друзей и хороших знакомых. В крайнем случае спрошу, готовы ли они к такому развитию событий. Если нет, мы не будем приглашать соискателя на собеседование», – подчеркнул Лапыгин.

Мария Илюхина готова в некоторых случаях отнестись с пониманием, когда компании переманивают друг у друга людей. Это вынужденный шаг, «потому что дикий кадровый голод и высокая активность строительного рынка». Некоторые крупные компании все же предпочитают не ссориться по такой причине и заключают соглашения не приглашать к себе сотрудников друг друга. Руководство предприятия доводит это до HR-служб и требует исполнения.

«У нас тоже есть такие соглашения с коллегами по рынку, а с заказчиками данное условие мы даже прописали в договоре. Конечно, это формальность, и никто никому ни в чем не может препятствовать, тем не менее все соблюдают договоренности», – уточнила Илюхина.

По наблюдениям экспертов, в условиях дефицита квалифицированных сотрудников компании порой вынуждены делать предложения кандидатам даже из партнерских организаций. Часто бывает, что специалист получает контроффер и остается.

Хантинг популярен и на международном рынке труда. «Недавно одна наша сотрудница, работавшая с нами удаленно из Турции несколько лет, сообщила о переходе в компанию из Великобритании. Ей сделали предложение, от которого не отказываются», – рассказал Лапыгин.

Ярослав Тараскин выразил сомнение, что вознаграждение посреднику – гарантия успешного закрытия вакансии, «это должно быть на совести того, кто ищет». Тут надо доверять, помогать, а не брать плату или платить. Посредник должен быть готов поручиться за того, кого рекомендует. Вдобавок посредник – нередко хороший знакомый, друг, бывший коллега.

Елена Безукладова допустила, что вознаграждение может помочь закрыть кадровую проблему, но только если оно предложено HR-специалисту другой компании, где есть кандидат. Было бы странно просить за деньги какого-то инженера, на любой позиции, чтобы он хантил своего начальника, другого руководителя или подчиненного.  

Светлая сторона хантинга 

В целом переманивание специалистов, если оно без вознаграждения посредникам, – эффективный инструмент, считают эксперты.

В нем есть даже что-то очень высокое, отметила Елена Безукладова, ведь это открытый диалог нанимателя с потенциальным сотрудником. Первый человек дает второму шанс улучшить условия труда и качество жизни, а второй – приносит свой лучший опыт на предприятие. Посредник сегодня помогает другим, а завтра помогут ему. 

Кандидаты очень разные, и подходы к каждому свои, сказала Мария Илюхина. Рядового инженера привлекают более высокой зарплатой, повышением в должности. Его могут сделать ведущим проектировщиком или архитектором; ведущему – предлагают стать ГИПом или ГАПом. Если на нынешней работе это место занято, соискатель с удовольствием соглашается на повышение. Крутого специалиста, у которого уже есть и должность, и высокая зарплата, можно замотивировать интересными проектами, сильной командой, амбициозными целями компании.

По мнению Ярослава Тараскина, человек переходит с работы на работу не только из-за денег, им может двигать потребность в развитии. Например, проектировать не типовые школы и детсады, а крупные стадионы, концертные залы, аэропорты.

Кириллу Павлову больше нравится вариант не хантинга и вознаграждения за посредничество, а реферальной программы. Она сейчас популярна на всех профессиональных позициях и не имеет негативного подтекста.

«Однажды мне помог мой приятель из университета. Он устроился на удаленную работу, там действовала реферальная программа, и я присоединился к команде, все были в выигрыше», – рассказал он.

По его мнению, инженер откликается на предложение, если он засиделся в компании, если предлагают должность и зарплату выше в полтора раза. А если он работает среди единомышленников, то вряд ли захочется покидать комфортную среду, лояльную и стабильную.

Некоторые соискатели, правда, нашли свою выгоду в массовой охоте работодателей за техническими специалистами. Они поняли закономерность такого трудоустройства, когда предлагаются условия все лучше и лучше, и наловчились прыгать из одной компании в другую, наращивая свой доход.

Как сделать так, чтобы работники сами приходили

Чтобы находить специалистов, партнеров, новую работу, проекты, нужно знать места – вступать в профессиональные сообщества, посещать профильные мероприятия. Наши собеседники назвали полезные, с их точки зрения, интернет-ресурсы, но разделили подписку на сообщества и регулярный просмотр страниц. Количество подписок, как правило, превышает количество чатов и каналов, которые просматриваются.

Валерия Шемчук участвует в нетворкингах и в закрытой группе «HR в недвижимости». Елена Безукладова состоит в ТГ-каналах по обследованию зданий и посещает конференции от «ОЗИС-Венчур».

Кирилл Павлов уделяет большое внимание Telegram-каналу «Я-Строитель» и аналогичным. Ярослав Тараскин выделил чат «Обследование зданий», каналы «Рупор ГИП» и «ПИР на весь мир». Александр Лапыгин добавил к этому списку чат «ТИМ Содействие» и еще длинный список.

«В Telegram я состою в нескольких десятках профильных групп, открытых и закрытых. Регулярно читаю 15-20 чатов и каналов и что-то в них публикую. В ВК я вступаю в группы коллег, куда меня приглашают, но поскольку там нельзя настроить просмотр ленты новостей и следить только за выбранными сообществами, в данной соцсети я не активен», - рассказал Лапыгин.

Мария Илюхина также поделилась большим списком своих онлайн-сообществ и подчеркнула, что важно сочетать разную активность. «Когда ты на виду в профессиональных кругах, тебя начинают замечать, признавать в тебе эксперта, куда-то приглашать. В 2024 году я получила премию «Руководитель года проектной организации» от «Лидеров проектирования». В нем участвовали руководители более крупных и известных компаний, но победителем жюри признало меня», – уточнила она.

Мария Илюхина занимается проектированием 17 лет. По ее мнению, стремление быть заметной в своей среде – тоже вариант хантинга. Тогда чаще поступают предложения по сотрудничеству, и приходят специалисты, которые хотят работать. В этом случае не приходится тратить время и силы на поиск людей и тем более решаться на такие крайние меры, как переманивание людей за вознаграждение.