PRO

Схантить ГИПа: как переманивают инженеров в условиях кадрового дефицита

Авторы
Дьяченко ЛюдмилаСпециальный корреспондент

Время от времени в отраслевых сообществах можно встретить объявление, мол, помогите найти специалиста. Чаще всего это руководящая позиция, допустим, главный инженер проекта (ГИП). За содействие посреднику обещают комиссионные.

Мы предложили желающим поразмышлять, эффективен ли такой инструмент в поиске персонала. Также экспертам были заданы вопросы, как бы они повели себя, если бы им пришлось хантить, или их бы хантили, какие профессиональные сообщества помогают в расширении и укреплении деловых знакомств.

 

Справка
Хантинг, хедхантинг – поиск лучших, ключевых и редких специалистов, переманивание, охота за головами, прямой выход на конкретных людей. Аналог – executive search (поиск по заказу). Если рекрутеру, агентству не нравится хантить или переманивать, то говорится о качественном поиске, технологии executive search, где хедхантинг – один из инструментов, хантинг – стратегия.
Хантить, схантить – искать, найти эксклюзивного специалиста. Аналог – реферальная программа, приведи друга на работу. Если компания не хочет в прямую переманивать людей, она заявляет, что у нее реферальная программа, которая подразумевает вознаграждение.

 

Хорошего ГИПа никто не отдаст 

Этично или не этично переманивать специалистов, помогает ли назначение за рекомендацию вознаграждения или нет, – дискуссионная тема для всех, кто не занимается подбором персонала. А для рекрутеров – это обычные будни, особенно в условиях кадрового дефицита. Пользуются этим по разным причинам. В хантинг могут свято верить, особенно если однажды получилось, его пробуют из любопытства, а порой это признак отчаяния.

Отчаявшиеся эйчары (HR-специалист, эйчар, рекрутер – специалист по персоналу) часто поднимают эту тему в своих профсообществах. Пользу хантинга никто не отрицает, но никто и не согласен, что посредник за вознаграждение решит проблему. Случается, что нужного человека переманили, посреднику заплатили, но новичок не подходит компании, не разделяет ее корпоративную культуру.

«Рынок труда в сфере строительства и проектирования за последние два года очень изменился, ужесточился. Эйчарам приходится быть очень гибкими, чтобы справляться с изменениями и закрывать вакансии», – констатировала директор по персоналу ООО «ЮНИПРО» Валерия Шемчук.

«Переманивание – частая практика, особенно для узкопрофильных вакансий. Однажды я сагитировала группу из пяти человек из питерского проектного института, которые занимались горнорудными объектами, переехать в московскую организацию. Им компенсировали затраты на дорогу и проживание, предложили более высокую заработную плату. Кандидаты полностью оправдали ожидания», – продолжила собеседница. Завлечь рядового проектировщика, по ее мнению, проще, чем главного инженера, потому что «хорошего ГИПа никто не отдаст».

В строительной сфере идет охота и за инженерами, и за теми, кто умеет находить технических специалистов. Валерию Шемчук порекомендовали с предыдущего места работы нынешнему руководителю. Сейчас она поучаствовала бы во встрече только для того, чтобы посмотреть, как ведут себя коллеги, какие вызовы, задачи и ценности у других компаний, на какие условия зовут.

 

Кого и как сманивают 

Другим собеседникам мы также предложили поделиться своими историями или же представить себя в роли человека, которого агитируют.

«Я была в такой роли несколько раз. Напористость нанимателя, сложные условия труда, ночные смены, размытое представление о размере зарплаты, отсутствие доказательств, что новое место будет лучше старого, не вызвали во мне желания согласиться», – рассказала эксперт по обследованию зданий и сооружений из Челябинска Елена Безукладова.

Генеральный директор ООО «РУСЭКО-СТРОЙПРОЕКТ» Александр Лапыгин уточнил, что ему ближе не слово «хантинг», а «предлагают сменить работу». Если говорить в этом русле, то приглашения поступали неоднократно. «Когда я был в должности ГИПа, старался регулярно ходить на собеседования, чтобы понимать, какие компетенции востребованы на рынке, соответствую ли я им, нормальны ли мои зарплатные ожидания для моих компетенций», – пояснил он.

Встречи часто заканчивались приглашениями, но Александр отказывался, потому что условия не сильно отличались от тех, что были. Однажды поступило предложение со значительным повышением зарплаты и тоже не было принято, так как требовалось переехать из Петербурга в Москву.

Рекрутеры, которые хотели видеть в своем коллективе Ярослава Тараскина, ныне главного инженера строительной организации в Челябинске, всегда опаздывали. Когда звонили, он уже сам находил себе новое место и вообще не часто менял работу. 

Похожие обстоятельства складывались у Кирилла Павлова, ведущего конструктора компании, автора Telegrаm-канала «Otto structures | Конструктивные решения»: «Предложения поступали, когда я не думал о смене работы».

Насыщенность сценария по переманиванию специалиста зависит от того, кого пытаются схантить, заметила Мария Илюхина, член экспертного совета при комитете по строительству ГД РФ, сооснователь проектного бюро «Мадо» и ГК «Профит» из Москвы.

Если требуются крутые специалисты на интересные проекты и амбициозные задачи, начинается игра вдолгую. Кандидатов ищут на профильных мероприятиях, просят знакомых, чтобы те узнали у других знакомых, есть ли кто на примете. Когда такой найден, ему предлагают «просто познакомиться», «пообщаться без обязательств», рассказывают про компанию. Далее «период ухаживаний»: регулярные звонки и сообщения с напоминанием о себе, ненавязчивое предложение работы, снова рассказы про то, «какие интересные проекты у нас намечаются».

Это длится несколько месяцев, и когда новобранец, наконец, соглашается выйти на новую работу, он знает о компании все, понимает цели, разделяет ценности. Такой вариант более надежный, чем если быстро переманили кого-то, особенно через посредника и за вознаграждение, а в итоге сотрудник и работодатель не подходят друг другу по целям и ценностям. 

 

Темная сторона хантинга

Эксперты не отрицали, что хантинг может быть неэтичным, но предпочли отметить нюансы. Разделили то, что касается кандидата, и то, что имеет отношение к его нынешнему работодателю.

Александр Лапыгин достаточно регулярно набирает персонал и не делает различий между инженерами, которые уволились или работают. Тем не менее, имеет значение, работает ли этот специалист в партнерской организации.

«Я ни в коем случае не буду предлагать работу сотрудникам компаний-партнеров или людям, находящимся в подчинении моих друзей и хороших знакомых. В крайнем случае спрошу, готовы ли они к такому развитию событий. Если нет, мы не будем приглашать соискателя на собеседование», – подчеркнул Лапыгин.

Мария Илюхина готова в некоторых случаях отнестись с пониманием, когда компании переманивают друг у друга людей. Это вынужденный шаг, «потому что дикий кадровый голод и высокая активность строительного рынка». Некоторые крупные компании все же предпочитают не ссориться по такой причине и заключают соглашения не приглашать к себе сотрудников друг друга. Руководство предприятия доводит это до HR-служб и требует исполнения.

«У нас тоже есть такие соглашения с коллегами по рынку, а с заказчиками данное условие мы даже прописали в договоре. Конечно, это формальность, и никто никому ни в чем не может препятствовать, тем не менее все соблюдают договоренности», – уточнила Илюхина.

По наблюдениям экспертов, в условиях дефицита квалифицированных сотрудников компании порой вынуждены делать предложения кандидатам даже из партнерских организаций. Часто бывает, что специалист получает контроффер и остается.

Хантинг популярен и на международном рынке труда. «Недавно одна наша сотрудница, работавшая с нами удаленно из Турции несколько лет, сообщила о переходе в компанию из Великобритании. Ей сделали предложение, от которого не отказываются», – рассказал Лапыгин.

Ярослав Тараскин выразил сомнение, что вознаграждение посреднику – гарантия успешного закрытия вакансии, «это должно быть на совести того, кто ищет». Тут надо доверять, помогать, а не брать плату или платить. Посредник должен быть готов поручиться за того, кого рекомендует. Вдобавок посредник – нередко хороший знакомый, друг, бывший коллега.

Елена Безукладова допустила, что вознаграждение может помочь закрыть кадровую проблему, но только если оно предложено HR-специалисту другой компании, где есть кандидат. Было бы странно просить за деньги какого-то инженера, на любой позиции, чтобы он хантил своего начальника, другого руководителя или подчиненного.  

 

Светлая сторона хантинга 

В целом переманивание специалистов, если оно без вознаграждения посредникам, – эффективный инструмент, считают эксперты.

В нем есть даже что-то очень высокое, отметила Елена Безукладова, ведь это открытый диалог нанимателя с потенциальным сотрудником. Первый человек дает второму шанс улучшить условия труда и качество жизни, а второй – приносит свой лучший опыт на предприятие. Посредник сегодня помогает другим, а завтра помогут ему. 

Кандидаты очень разные, и подходы к каждому свои, сказала Мария Илюхина. Рядового инженера привлекают более высокой зарплатой, повышением в должности. Его могут сделать ведущим проектировщиком или архитектором; ведущему – предлагают стать ГИПом или ГАПом. Если на нынешней работе это место занято, соискатель с удовольствием соглашается на повышение. Крутого специалиста, у которого уже есть и должность, и высокая зарплата, можно замотивировать интересными проектами, сильной командой, амбициозными целями компании.

По мнению Ярослава Тараскина, человек переходит с работы на работу не только из-за денег, им может двигать потребность в развитии. Например, проектировать не типовые школы и детсады, а крупные стадионы, концертные залы, аэропорты.

Кириллу Павлову больше нравится вариант не хантинга и вознаграждения за посредничество, а реферальной программы. Она сейчас популярна на всех профессиональных позициях и не имеет негативного подтекста.

«Однажды мне помог мой приятель из университета. Он устроился на удаленную работу, там действовала реферальная программа, и я присоединился к команде, все были в выигрыше», – рассказал он.

По его мнению, инженер откликается на предложение, если он засиделся в компании, если предлагают должность и зарплату выше в полтора раза. А если он работает среди единомышленников, то вряд ли захочется покидать комфортную среду, лояльную и стабильную.

Некоторые соискатели, правда, нашли свою выгоду в массовой охоте работодателей за техническими специалистами. Они поняли закономерность такого трудоустройства, когда предлагаются условия все лучше и лучше, и наловчились прыгать из одной компании в другую, наращивая свой доход.

 

Как сделать так, чтобы работники сами приходили

Чтобы находить специалистов, партнеров, новую работу, проекты, нужно знать места – вступать в профессиональные сообщества, посещать профильные мероприятия. Наши собеседники назвали полезные, с их точки зрения, интернет-ресурсы, но разделили подписку на сообщества и регулярный просмотр страниц. Количество подписок, как правило, превышает количество чатов и каналов, которые просматриваются.

Валерия Шемчук участвует в нетворкингах и в закрытой группе «HR в недвижимости». Елена Безукладова состоит в ТГ-каналах по обследованию зданий и посещает конференции от «ОЗИС-Венчур».

Кирилл Павлов уделяет большое внимание Telegram-каналу «Я-Строитель» и аналогичным. Ярослав Тараскин выделил чат «Обследование зданий», каналы «Рупор ГИП» и «ПИР на весь мир». Александр Лапыгин добавил к этому списку чат «ТИМ Содействие» и еще длинный список.

«В Telegram я состою в нескольких десятках профильных групп, открытых и закрытых. Регулярно читаю 15-20 чатов и каналов и что-то в них публикую. В ВК я вступаю в группы коллег, куда меня приглашают, но поскольку там нельзя настроить просмотр ленты новостей и следить только за выбранными сообществами, в данной соцсети я не активен», - рассказал Лапыгин.

Мария Илюхина также поделилась большим списком своих онлайн-сообществ и подчеркнула, что важно сочетать разную активность. «Когда ты на виду в профессиональных кругах, тебя начинают замечать, признавать в тебе эксперта, куда-то приглашать. В 2024 году я получила премию «Руководитель года проектной организации» от «Лидеров проектирования». В нем участвовали руководители более крупных и известных компаний, но победителем жюри признало меня», – уточнила она.

Мария Илюхина занимается проектированием 17 лет. По ее мнению, стремление быть заметной в своей среде – тоже вариант хантинга. Тогда чаще поступают предложения по сотрудничеству, и приходят специалисты, которые хотят работать. В этом случае не приходится тратить время и силы на поиск людей и тем более решаться на такие крайние меры, как переманивание людей за вознаграждение.

 

 


Журнал остается бесплатным и продолжает развиваться.
Нам очень нужна поддержка читателей.

Поддержите нас один раз за год

Поддерживайте нас каждый месяц