Трудовые отношения
19 апреля 2016 года

ДМИТРИЙ ВАНЬКОВ: Не можем себе позволить взять «просто хорошего человека»

В каждой компании свой подход к организации работы сотрудников, к их мотивации и распределению между ними обязанностей и ответственности. Именно в этом, наверное, и заключается одна из основных функций руководителя компании. Кто-то делает ставку на жесткую иерархию и личность руководителя, кто-то, напротив, позволяет брать на себя ответственность рядовому инженеру. Так или иначе, опыт каждой компании по-своему уникален.

Данному вопросу мы планируем посвятить цикл материалов, а начнем раскрывать тему в интервью с Дмитрием ВАНЬКОВЫМ, директором московской компании «ГЕОИНЖСЕРВИС», входящей в группу компаний Fugro.

Ред.: ООО «ГЕОИНЖСЕРВИС» является представительством крупной международной компании, а значит, наверняка предъявляет повышенные требования к своим сотрудникам. Каковы эти требования?

Д.В.: Мне кажется, что уровень предъявляемых требований не должен зависеть от формы собственности или географической принадлежности. Требования к персоналу зависят от того, прошу прощения за высокопарный слог, какую миссию компания себе выбирает и на какую бизнес-модель компания ориентируется. Один из главных корпоративных принципов Fugro – «Be market leader». Это не обязательно означает, что компания должна быть первой по выручке, хотя это всячески приветствуется. Но ГЕОИНЖСЕРВИС в России выполняет такие виды полевых исследований, которые кроме нас никто делать не умеет. Например, испытания грунтов сейсмическим дилатометром Маркетти. Или статическое зондирование с измерением электропроводности грунтов. Наши компетенции уникальны, и в этом мы являемся несомненными лидерами рынка.

А требования… Наверное, они достаточно стандартны для нашей профессии. Если мы говорим об инженерном составе, то важно приличное профильное образование. Практически все наши сотрудники выпускники либо РГГРУ, либо МГУ. Хорошо, когда уже есть опыт работы по специальности. Важно владение английским языком на уровне исполнения профессиональных обязанностей: если для полевого инженера достаточно уметь объяснить заказчику-иностранцу, что происходит на площадке, то менеджеру проекта уже нужно понимать контрактную терминологию, вести деловую переписку, составлять коммерческие предложения. Готовность к полевым работам. Очень важна коммуникабельность, так как во время полевых работ нередко приходится жить в стесненных условиях довольно продолжительное время. Очень ценится универсализм. ГЕОИНЖСЕРВИС – это маленькая компания и, например, сегодня инженер пишет свою часть в технический отчет, завтра он с молотком в руках сколачивает керновые ящики, а послезавтра садится за руль фургона и везет эти ящики за полторы тысячи километров.

 

Ред.: Какова структура организации? Кто и за что отвечает в компании?

Д.В.: Понятие структуры в ГЕОИНЖСЕРВИСе достаточно размыто. Я некоторое время переживал по этому поводу, так как все попытки нарисовать красивую органиграмму приводили к тому, что получалось что-то неудобоваримое, а мне казалось, что наличие четкой структуры жизненно важно для компании. Но, однажды, где-то прочитал, что есть такой подход к управлению небольшими компаниями, как «принцип здравого смысла» или «принцип семьи», и понял, что это наш случай!

Некая общая иерархия, разумеется есть. В ГЕОИНЖСЕРВИСе, не считая бухгалтерии, два отдела – технический и инженерный. В первый объединены водители-механики, операторы установок СТЗ, помбур, бурильщик, буровой мастер. Но, как уже упоминалось выше, почти все они универсалы, владеющие навыками нескольких профессий. А наш буровой мастер вообще регулярно исполняет функции технического директора всей компании. В инженерном отделе три должности: инженер, старший инженер и ведущий инженер. Последние, по сути, являются ГИПами, в нашей российской терминологии, так как отвечают за выполнение проектов стоимостью в десятки миллионов рублей. Старший инженер также ведет проекты, но попроще. В особо авральных случаях проект может вести просто инженер.

На каждый проект набирается некая группа сотрудников, которая на время выполнения проекта, подчиняется менеджеру данного проекта. Внутри этой группы своя иерархия, которая диктуется конкретной ситуацией и далеко не факт, что проектная иерархия во всем совпадает со штатной. Потом, когда проект закрывается группа расформировывается. Новый проект – новая группа. И так далее. Подобный подход, конечно, нередко балансирует на грани бардака, но, с другой стороны, это сильно развивает сотрудников. Например, сегодня ты крутишь штанги на зондировке, а завтра исполняешь функции сайт-менеджера.

 

Ред.: Как выстроена система ответственности сотрудников на разных уровнях при таком подходе?

Д.В.: Ответственность, а равно и полномочия, у нас в компании принято делегировать на максимально возможный нижний уровень, насколько позволяет компетентность. Только так удается реагировать на изменение ситуации быстро и адекватно, а это именно то, что от нас ждет Заказчик. Другой вопрос, что есть люди, которые по природе своей не любят ответственности, что тоже нормально. Но большинство в ГЕОИНЖСЕРВИСе – люди амбициозные и ответственности не боятся. Степень ответственности напрямую связана с функцией сотрудника в проекте. Например, менеджер проекта имеет практически неограниченную свободу в принятии любых решений по проекту, при условии соблюдения изначально поставленных финансовых показателей и временных рамок.

 

Ред.: Приглашая сотрудников на работу в ООО «ГЕОИНЖСЕРВИС», какие качества Вам важны в первую очередь? Кто точно не сможет работать в Вашей компании?

Д.В.: Прежде всего профессионализм. Небольшая компания не может себе позволить взять «просто хорошего человека» и какое-то время обучать его азам профессии. Если Вы пришли в ГЕОИНЖСЕРВИС, то отдачу от Вас ждут уже завтра. Также очень важно, чтобы сотрудник понимал и принимал основные принципы работы современного рынка, как, например, «Клиент всегда прав» и «Любой каприз за ваши деньги». Это, конечно, некоторая гипербола, но к сожалению, клиентоориентированность в изысканиях не всегда в почете, особенно у специалистов с советским прошлым. У нас был негативный опыт, когда мы приняли на работу в компанию очень опытного профессионала-изыскателя, который на переговорах с заказчиками, особенно иностранными, любил всячески показать, насколько некомпетентны и противоречивы их требования. Заказчики были неприятно поражены таким отношением. Со матерым специалистом пришлось расстаться. Обошлось это компании недешево.

 

Ред.: При подборе сотрудников, Вы пользуетесь кадровыми агентствами, ищите своими силами или выбираете лучших по рекомендациям уже работающих людей?

Д.В.: В кадровые агентства мы никогда не обращались. Ищем всегда сами, по рекомендациям тех, кому мы доверяем. Изыскательский мир в России не очень широк, а московская инженерно-геологическая тусовка вообще вся друг друга знает.

При подборе сотрудников в ГЕОИНЖСЕРВИСе действуют два основных правила. Во-первых, мы почти никогда не берем специалиста сразу на постоянный контракт. Обычно человек приходит к нам на проект, на котором мы присматриваемся к нему, а он к нам. Дальше возможно несколько вариантов: можем предложить перейти в штат, можем предложить перейти на другой проект, но на временный контракт, а можем ничего не предложить. Последнее, правда, редкое исключение, так как даже на проект берем на работу по рекомендациям.

Во-вторых, мы не «крадем» сотрудников у компаний-конкурентов. То есть все переговоры о работе в ГЕОИНЖСЕРВИСе ведутся только тогда, когда потенциальный сотрудник «свободен», или в крайнем случае находится в неоплачиваемом отпуске по месту предыдущей работы. В этом смысле мы очень щепетильны.

 

Ред.: Как выстроена система мотивации сотрудников?

Д.В.: Никакой особенной системы мотивации в ГЕОИНЖСЕРВИСе нет. Есть должностной оклад, есть «полевые». Последние, кстати, довольно хорошие, по моим представлениям и это стимулирует сотрудников работать в поле. Обязательно у всех гарантирована «тринадцатая зарплата». Премии по результатам проектов бывают, но нечасто, так как в отрасли сейчас не лучшие времена.

 

Ред.: Отличаются ли требования к тем, кто должен будет работать в поле, и к камеральным сотрудникам?

Д.В.: Практически нет, так как у нас нет разделения на камеральных и полевых геологов. Разумеется, хрупкую девушку помбуром никто не поставит. Однако все люди разные и кто-то тяготеет к полевым работам, а кому-то больше нравится обрабатывать и интерпретировать данные. Склонность конечно учитываем.

 

Ред.: По Вашему опыту работы в отрасли, сейчас стало проще или сложнее найти хороших сотрудников? С чем это связано, на Ваш взгляд?

Д.В.: Хороших сотрудников всегда найти непросто. Но сейчас, мне кажется, легче. В отрасли стало ощутимо меньше работы, соответственно кадровые ресурсы высвобождаются.

 

Ред.: Все ли сотрудники в ООО «Геоинжсервис» оформлены в штат? Если бывают приглашенные на определенные работы люди, то каков их процент и их место в коллективе?

Д.В.: Практически все, кто у нас работает больше года, автоматически зачисляются в штат. Но, разумеется, когда идет большой проект, мы привлекаем специалистов на временные трудовые договора. Обычно это не более 15-25% от штатной численности.

 

Ред.: Приглашаете ли Вы на работу студентов-практикантов? Насколько это распространено и какую пользу несет компании?

Д.В.: Да, приглашаем, как правило с кафедры инженерной геологии МГУ. Приглашаем на летнюю практику, заключаем трудовой договор, оформляем страховку – все как полагается. Разумеется, прежде чем пригласить студента на практику, мы предварительно наводим о нем справки у преподавателей кафедры и стараемся выбрать лучших. После окончания практики мы продолжаем поддерживать связь с теми студентами, деловые и человеческие качества которых нам понравились. Нередко в течение учебного года мы зовем их на подработку, так как за время практики они успевают усвоить некоторые методики Fugro и вполне могут нам помочь в определенных видах работ. Мы считаем, что для компании полезно иметь небольшой «кадровый запас». В ГЕОИНЖСЕРВИСе есть сотрудники, знакомство с которыми началось именно с практик.

 

Ред.: Чем компания «Геоинжсервис» интересна для потенциальных сотрудников? Ищите ли Вы сейчас новых людей?

Д.В.: Прежде всего – у нас прекрасный коллектив. Молодой, амбициозный, образованный и энергичный. Работать в таком коллективе – большая удача. Кроме этого, работа в FUGRO дает возможность участвовать в проектах не только в России, но и за границей.

Новых сотрудников мы сейчас особенно не ищем, так как штатных вакансий нет. Тем не менее, когда мне предлагают посмотреть чье-нибудь резюме я никогда не отказываюсь – кто знает, вдруг понадобится?


Обсудить
comments powered by Disqus